Verksamheter behöver faktabaserade HR-strategier

– HR och ett fokus på människan har aldrig varit viktigare än vad det är idag. Hur rekryterar vi rätt folk? Vilken HR-strategi behöver vi och har vi rätt lön-och belöningssystem? Få verksamheter har medvetna, hållbara och realistiska HR Strategier och vet inte vad som behövs. Med faktabaserad och kvantifierad data, digitala verktyg och rådgivning kan vi hjälpa multinationella och lokala organisationer att ta bättre beslut samt ge råd i ett långsiktigt strategiarbete inom till exempel förmåner, försäkringar, belöning, HR-transformering eller medarbetarkommunikation, säger Johan Ericsson vd för Mercer Sverige.

Mercer, som är en del av koncernen Marsh McLennan, är ett världsledande globalt konsultbolag som hanterar risker inom pension och försäkring, förmögenhet och investering, humankapital och karriär samt fusioner och företagsförvärv. Det handlar om risker som är kopplade till människor. På Mercer Sverige, med kontor i Stockholm och Göteborg, jobbar ett 70-tal specialister i att bland annat designa, utveckla och implementera HR-strategier. Mercer möjliggör att allt ifrån kommuner, landsting, medelstora och stora företag till organisationer och stiftelser kan ta bättre faktabaserade och långsiktiga beslut inom HR.

– Det behövs rätt HR-strategi för att uppnå den affärsstrategi som man har satt. Våra kunder vill veta om man har en belöningsstrategi som i sin tur stödjer den övergripande affärsstrategin. Med rätt strategi får man medarbetarna motiverade och drivna till att leverera i enlighet med affärsstrategin samtidigt som det ökar engagemanget, förstärker kulturen och ger bättre avkastning. Vad är till exempel en marknadsmässig lön eller fördelaktiga förmåner? I vår lön-och förmånsdatabaser har vi cirka femhundra svenska bolag och drygt hundratusen individer. Vi kartlägger hur det ser ut i den bransch kunden verkar, hur de gör och hur avvikelserna ser ut. Har man en talangplan som inte är förankrad i den övergripande affärsstrategin kommer det leda till att människor slutar, berättar Johan.

Ett vanligt problem är att man upplever att man inte har rätt kompetens på rätt plats, förklarar Johan vidare. I högre positioner minskar ofta mångfalden och bland annat kvinnor faller i allt högre grad bort, vilket försvårar bolagets affärsstrategi.

– Mångfald vad gäller kön, etnicitet och ålder är på väg upp och börjar bli en mycket viktig fråga både globalt och i Sverige. Sverige är bland de länder som bäst nyttjar kvinnors kompetens, men mer kan och bör göras. Utmaningen i och med att kvinnor faller bort i de högsta befattningarna är alltjämt stort. När vi får komma in och analysera verksamheten för att synliggöra var i processen som det fallerar och sen lösa problemen, kan vi skapa rätt förutsättningar för ett mer likställt och jämlikt företagsklimat, där man nyttjar kapaciteterna som finns. Det gäller att synliggöra processen ända från platsannonsens utformning till on-boarding och upplevelsen i att jobba på företaget. Hur trivs man med kollegorna eller chefen? Vi brukar säga att man ansluter sig till ett bolag men man lämnar en chef. Det är avgörande att utbilda chefer och ledare för att de speglar vardagen för de flesta medarbetare.

Med yngre generationer har arbetsmarknaden förändrats och att attrahera nya talanger kan vara långt mer komplicerat idag än tidigare. Konkurrensen är hård och det är sällan bara lönen som lockar. Återigen handlar det om att förstå sin verksamhet, se till helheten och att ha en strategi och plan för det som skall göras.

– Vilka kompetenser behöver vi i vår framtida verksamhet och hur attraherar vi dem? Man behöver förstå vad medarbetarna både idag och i morgon vill ha och behöver, varför de väljer att påbörja en anställning, stanna kvar i en verksamhet eller lämna. Vi genomgår en enorm transformering nu med digitaliseringen – ett paradigmskifte - och att veta vilka roller som kommer att behövas eller hur de kommer att se ut i framtiden är en stor utmaning. Detta vet vi på Mercer i och med våra databaser, undersökningar och det nätverk som vi har med alla företag. En tydlig talangstrategi kan komma att bli direkt avgörande för ett starkt varumärke, framgång och en hållbar framtid, avslutar Johan.